1. Introducción

En el complejo panorama del derecho laboral, el despido objetivo es una de las modalidades más comunes, pero a menudo también una de las más confusas y controvertidas. Entender qué es, cuándo se aplica y cuáles son sus requisitos y consecuencias es fundamental, tanto si eres un trabajador que lo sufre como si eres un empresario que necesita aplicarlo correctamente.

2. ¿Qué es el Despido Objetivo?

El despido objetivo es la extinción de la relación laboral decidida por el empresario, basada en causas legalmente establecidas que no tienen que ver directamente con una conducta culpable o disciplinaria del trabajador. A diferencia del despido disciplinario, aquí la causa radica en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (las llamadas causas ETOP), o en causas relativas a la persona del trabajador (como su ineptitud o falta de adaptación).

3. Causas Principales del Despido Objetivo

La Ley establece las siguientes causas:

A.- Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP)

Esta es la razón más frecuente, y se vincula a la necesidad de reestructurar o adaptar la empresa para garantizar su viabilidad o mejorar su competitividad. Pasemos ahora a analizar brevemente cada uno.

1. Económicas:

El artículo 51.1 del ET establece que se considera que existen causas económicas cuando, de los resultados de la empresa, se desprenda una situación económica negativa. Esto se puede acreditar mediante dos circunstancias alternativas:

  1. Pérdidas actuales o previstas.
  2. Disminución Persistente de Ingresos o Ventas
    1. El nivel de ingresos ordinarios o ventas de la empresa debe disminuir de forma persistente. Se entiende que la disminución es persistente si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
2. Técnicas:

El despido objetivo por causas técnicas se produce cuando la empresa implementa cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen innecesaria la existencia o el mantenimiento de ciertos puestos de trabajo. Este despido está regulado en el artículo 52.c) en remisión al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), como pueden ser, entre otros la automatización de procesos, la renovación de maquinaria o la implementación de nuevos sistemas informáticos

3. Organizativas y de Producción:

Según el artículo 51.1 del ET, concurren causas organizativas: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.” Entre las causas más habituales nos encontramos con la reorganización de los departamentos, la implementación de nuevas tecnologías o la modificación en la distribución de los recursos humanos como sería por ejemplo la centralización de tareas

4. Nexo Causal y Finalidad

En todos estos caso la empresa deberá acreditar:

  1. Existencia de la causa ETOP: La causa económica, técnica, organizativa o de producción deberá ser real, efectiva y documentada.
  2. Necesidad de la Amortización: Debe existir un nexo causal entre la innovación técnica y la supresión del puesto. Es decir, el puesto de trabajo debe ser objetivamente innecesario a raíz del cambio implementado.
  3. Objetivo Empresarial: El cambio debe estar orientado a conseguir una mayor eficiencia, competitividad o adaptación al mercado.
  4. Principio de Última Ratio: Aunque la ley no lo exige formalmente, la jurisprudencia exige cada vez más que la empresa demuestre que el despido era la última opción. Si existen vacantes razonables, incluso de distinta categoría o funciones, deben ser ofrecidas al trabajador antes de proceder a la extinción del contrato.

B.- Ineptitud del Trabajador

El despido objetivo por ineptitud del trabajador es una causa de extinción del contrato regulada en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Se fundamenta en una falta de capacidad o habilidad del empleado para desempeñar las funciones de su puesto, siempre que esa ineptitud cumpla una serie de requisitos de fondo y forma, entre los que se encuentran los siguientes:

  1. Real y Probada: Debe ser una carencia objetiva y demostrable (no fingida o simulada). La empresa debe acreditarla documentalmente (informes médicos, informes del servicio de prevención, pruebas de rendimiento, etc.).
  2. Sobrevenida (y Posterior al Período de Prueba): Si la ineptitud ya existía antes de que finalizara el periodo de prueba, la empresa debió haber extinguido el contrato en ese momento, no pudiendo alegarla después como causa de despido objetivo.
  3. General y de Suficiente Entidad: La ineptitud debe afectar a las funciones esenciales y propias del puesto de trabajo, no a tareas meramente accesorias o puntuales. Debe impedir el desempeño normal del trabajo.
  4. Permanente (No Temporal): No puede ser una limitación transitoria o puntual (como una incapacidad temporal o una enfermedad de corta duración), sino que debe tener carácter duradero o definitivo.
  5. No Voluntaria: Debe ser producto de causas ajenas a la voluntad del trabajador (p. ej., problemas físicos, psíquicos, pérdida de licencias necesarias, falta de actualización de conocimientos). Si fuera una bajada voluntaria y deliberada del rendimiento, sería constitutivo de despido disciplinario.
  6. Necesidad de Agotar Adaptaciones: Especialmente en casos de ineptitud física o psíquica sobrevenida, la empresa debe justificar que no existe posibilidad de reubicar al trabajador en otro puesto compatible con sus capacidades actuales o que no es posible realizar ajustes razonables en su puesto.

C.- Falta de Adaptación del Trabajador

El despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas es una causa de extinción del contrato regulada en el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores. Este despido solo es procedente si se cumplen estrictamente una serie de requisitos de fondo y forma, que garantizan que el trabajador ha tenido todas las oportunidades para adaptarse.

La causa debe fundamentarse en la inadaptación del trabajador a los cambios en su puesto, y la empresa tiene la carga de probar que se cumplieron las obligaciones previas.

  • Deberá haberse producido una modificación técnica o tecnológica significativa y real en el puesto de trabajo habitual (ejemplos: nuevo software, nueva maquinaria, cambio en los sistemas de producción).
  • Estos cambios deben ser razonables, es decir, no pueden suponer una alteración radical o sustancial de las funciones del trabajador que implique un cambio de categoría profesional o tareas completamente antagónicas.
  • Además debemos tener en cuenta que el empresario esta obligado a ofrecer al trabajador un curso, o la formación necesaria para facilitar su adaptación a las modificaciones operadas.
  • La extinción del contrato no puede ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Este es el plazo mínimo que tiene el trabajador para demostrar su capacidad.
  • Y como en todos los casos que hemos visto la empresa debe poder demostrar de forma objetiva que, a pesar de la formación ofrecida y el tiempo transcurrido, el trabajador no ha conseguido el desempeño necesario en el nuevo sistema implementado.

4. Para el Trabajador: Cómo Debes Reaccionar 🧑‍💼

Si recibes una carta de despido, debes saber que tienes derechos y un plazo limitado para actuar:

  1. Analiza la Comunicación: La empresa debe entregarte una carta de despido donde se detallen de forma clara y precisa la causa del despido y la fecha de efectos. ¡Es imprescindible!
  2. Verifica el Preaviso: La empresa debe concederte un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectos del despido. Si no lo hace, debe abonarte los salarios correspondientes a esos días.
  3. Recibe la Indemnización: En el momento de la entrega de la carta, la empresa debe poner a tu disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si no la abonan, el despido puede ser impugnado por defecto de forma.
  4. El Plazo Clave: Tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo ante la jurisdicción social. Este plazo es sagrado: si lo dejas pasar, pierdes tu derecho a reclamar.

5. Para el Empresario: La Importancia de la Forma 💼

Si estás planteándote un despido objetivo, la ley exige que cumplas estrictamente con una serie de requisitos formales. Un error de forma puede convertir un despido procedente en improcedente, incrementando significativamente su coste.

  1. Acredita la Causa: Debes poder demostrar con documentación objetiva, real y suficiente (cuentas anuales, informes técnicos, etc.) que la causa alegada es cierta y que la extinción es necesaria para la empresa.
  2. Cumplimiento Formal: Entrega la carta de despido por escrito, especificando la causa, y respeta el preaviso de 15 días y la indemnización de 20 días a disposición del trabajador.
  3. La Decisión Final: El despido debe ser una medida necesaria y proporcionada. Es vital que cuentes con el asesoramiento legal adecuado para blindar la decisión y minimizar el riesgo de litigio.

6. Mi Rol Como Tu Abogado

El despido objetivo es un campo de batalla donde la prueba y la forma lo son todo.

  • Si eres trabajador: Analizo tu caso, te ayudo a reunir la documentación necesaria y lucho para que tu despido sea declarado improcedente o nulo, asegurando la máxima indemnización que te corresponde por derecho.
  • Si eres empresario: Te asesoro desde el inicio para construir un expediente de despido sólido, blindado legalmente y minimizo los riesgos de una declaración de improcedencia, ahorrándole a tu empresa costes innecesarios.

No tomes decisiones sin la seguridad legal que mereces. El derecho laboral es un ámbito que exige especialización y rapidez.

Para contactar puedes llamar al 690 05 14 33 o enviar un correo electrónico a iago.otero.moreiras@gmaill.com