1. Absentismo por IT y Despido: La Tensión entre Empresa y Trabajador

El marco del Derecho Laboral ha entrado en una fase de máxima complejidad y fricción, donde el deber de protección integral del trabajador choca frontalmente con la imperativa necesidad empresarial de gestionar la productividad. Esta tensión estructural se ve dramáticamente magnificada por el alarmante aumento del absentismo derivado de la Incapacidad Temporal (IT) en España, un factor que ha pasado de ser un asunto individual a una preocupación estratégica que desafía la viabilidad del tejido empresarial

Las cifras son reveladoras: el absentismo por IT (baja médica) representa aproximadamente el 5.5% de las horas pactadas en España, una de las tasas más altas de la Unión Europea. Esta métrica ha mostrado un incremento paulatino y sostenido tras la pandemia, como se observa en la siguiente tabla de evolución comparativa:

Indicador 2021 2023 2024 (Últimos datos - T4) Tendencia (2021-2024)
España (Tasa IT) ≈ 4.0% 4.1% 5.2% (Según horas pactadas) Fuerte Crecimiento
Media de la UE ≈ 2.5% - 3.0% (Est.) ≈ 2.5% - 3.5% (Est.) Dato no consolidado Crecimiento más moderado
Países Bajos/Alemania/Suecia ≈ Gasto en IT: 2% del PIB Gasto en IT: Alto (> 1.4% del PIB) Dato no consolidado Históricamente Altas tasas de absentismo.
Grecia, Rumanía, Bulgaria ≈ Gasto en IT: < 0.5% del PIB Tasa IT: < 1% (Est.) Dato no consolidado Históricamente Bajas tasas de absentismo.

Nota Importante: La Tasa IT de España (4.1%-5.2%) refleja el porcentaje de ocupados que está de baja un día concreto. Los países con tasas altas en “días” (Alemania, Bulgaria) a menudo tienen sistemas de seguridad social que registran de forma más completa todas las bajas, incluso las de corta duración, elevando el promedio anual.

Este contexto de aumento de la presión y del coste económico (la CEOE estima que el absentismo total, que asciende a cerca del 7% de horas pactadas, podría superar los 32.000 millones de euros en 2025) es el telón de fondo de una creciente conflictividad laboral. Las empresas, urgidas por mantener la productividad, buscan activamente vías para la extinción contractual.

2. El Equilibrio Jurisprudencial: IT, ni Escudo Total ni Carta Blanca Empresarial

En este escenario, la jurisprudencia de los juzgados y tribunales de los social cobran una importancia capital a la hora de buscar un delicado equilibrio entre dos principios fundamentales:

  1. Protección del Trabajador: El derecho irrenunciable a no ser discriminado por su condición de salud, ahora reforzado por la Ley 15/2022.
  2. Facultad Empresarial: La potestad legítima de la empresa para gestionar, organizar y disciplinar su plantilla (Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores).

En este sentido, la regla general es clara: la baja médica no es, por sí misma, causa de despido procedente. No obstante, la Incapacidad Temporal (IT) no puede erigirse en un escudo infranqueable frente a cualquier decisión empresarial legítima. Un trabajador en baja no está blindado si el despido se basa en causas objetivas y legales totalmente ajenas a su estado de salud (por ejemplo, causas económicas debidamente justificadas o un despido disciplinario rigurosamente probado).

Sin embargo, y aquí radica el gran cambio, el poder disciplinario del empleador no debe utilizarse como mecanismo de represalia o sanción encubierta por la baja médica. Si se demuestra que el verdadero móvil del despido es la condición de salud o el tiempo de baja, esto llevaría directamente a la nulidad de pleno derecho por discriminación, como ya establecen los Tribunales Superiores de Justicia.

Este panorama ha cambiado drásticamente a partir de julio de 2022 con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma ha otorgado una nueva y poderosa herramienta al trabajador, elevando significativamente el riesgo de que el despido sea declarado Nulo por discriminación. A continuación, analizaremos en detalle el impacto de esta ley y la doctrina judicial que la está desarrollando.

3. La Clave de la Ley 15/2022: La “Condición de Salud” como Causa de Discriminación

La Ley 15/2022 modificó el panorama legal al incluir, de forma expresa, la “enfermedad o condición de salud” como uno de los motivos de discriminación prohibidos en su Artículo 2.1.

Antes de la Ley 15/2022 Tras la Ley 15/2022
El despido por enfermedad solo era nulo si la enfermedad era grave y equiparable a una discapacidad (doctrina europea). La enfermedad o condición de salud es un motivo autónomo de discriminación, independientemente de su duración.
La consecuencia habitual de un despido injustificado en IT era la improcedencia. El despido puede ser declarado nulo de pleno derecho si el móvil es la discriminación por la enfermedad.

El Artículo 26 de la Ley es contundente al establecer la nulidad de pleno derecho de cualquier acto que constituya o cause discriminación por razón de alguno de los motivos previstos, incluida la condición de salud.

4. La Jurisprudencia Actual: El Test de la Nulidad e Inversión de la Carga de la Prueba

El Tribunal Supremo aún no ha unificado criterios definitivos sobre la Ley 15/2022, pero la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) está consolidando una interpretación esencial: la nulidad del despido por enfermedad no es automática, sino que requiere probar la existencia de discriminación.

La Sentencia 419/2022, de 15 de noviembre, del Juzgado de lo Social Nº 1 de Gijón (ECLI:ES:JSO:2022:3662), marcó un hito al declarar la nulidad de un despido durante la Incapacidad Temporal (IT), estableciendo que la discriminación por enfermedad es un motivo autónomo de nulidad. No obstante, la posterior jurisprudencia de los TSJ ha refinado esta aplicación, buscando un delicado equilibrio entre garantizar el derecho del trabajador a no ser discriminado por su estado de salud y evitar que la baja médica se convierta en un blindaje absoluto frente a cualquier decisión empresarial.

Esta evolución queda claramente resumida en la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 6 de marzo de 2025 (ECLI:ES:TSJCAT:2025:1069):

(…) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que solo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación. Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio (…), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales.

En Síntesis: Criterios Clave de los TSJ

La doctrina actual de los TSJ se puede resumir en los siguientes puntos clave:

  • Indicio de Discriminación: El despido durante una situación de IT o poco tiempo después de la reincorporación del trabajador establece un fuerte indicio de vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por su condición de salud.
    • Nota Jurisprudencial: A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Asturias de 6 de febrero de 2024 (ECLI:ES:TSJAS:2024:260) ha considerado un periodo de hasta seis meses desde el alta como un lapso que podría generar este indicio, si bien subraya que no existe un plazo absoluto y la apreciación dependerá siempre de las circunstancias específicas de cada caso. La clave reside en la proximidad temporal y en la ausencia de causas objetivas y ajenas a la baja que justifiquen la decisión empresarial.
  • Inversión de la Carga de la Prueba: Para que el despido sea declarado nulo, no basta con el indicio. Será nulo solo cuando la empresa no logre probar que el despido obedeció a una causa legítima, real y distinta a la enfermedad del trabajador. La carga de la prueba recae, por tanto, íntegramente en la empresa una vez que el trabajador ha presentado los indicios.

5. Conclusiones y Recomendaciones Legales

La Ley 15/2022 ha impuesto un nivel de exigencia y un riesgo mucho mayor a las extinciones contractuales que se producen durante o tras una Incapacidad Temporal

  • Para el Empresario: Es imperativo extremar la cautela y asegurar que cualquier despido se base en causas objetivas o disciplinarias robustas, reales y documentadas. Se debe poder demostrar, sin lugar a dudas, que la decisión de despedir se habría tomado exactamente igual aunque el trabajador no estuviera de baja.
  • Para el Trabajador: Si el despido se produce en situación de IT o tras la reincorporación, debe valorarse siempre la existencia de indicios de discriminación. La Ley 15/2022 supone una gran protección que, mediante una defensa jurídica sólida, puede transformar una improcedencia en una nulidad, garantizando la readmisión.

Si usted o su empresa se enfrenta a un despido durante una baja médica, la asistencia de un abogado laboralista especializado es esencial para evaluar los indicios de discriminación y aplicar correctamente la Ley 15/2022 y la doctrina judicial vigente.

No tomes decisiones sin la seguridad legal que mereces. El derecho laboral es un ámbito que exige especialización.

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