1. Introducción 💡

¿Ha tenido problemas o ha encontrado obstáculos excesivos al solicitar un permiso para atender una urgencia familiar o un familiar enfermo? Si la respuesta es sí, es probable que su empresa le haya hecho creer que su derecho a la conciliación es una simple cortesía.

Es vital que entienda la distinción fundamental que define su relación con la empresa:

Un favor se pide y puede ser negado; un derecho se exige y debe ser respetado.

Los permisos de conciliación que fueron ampliados e incorporados al Estatuto de los Trabajadores (ET) con el RDL 5/2023 son derechos vigentes y no negociables. Sin embargo, muchas empresas, influenciadas por la crítica patronal sobre el “alto coste”, presionan, dilatan la respuesta o, directamente, deniegan estos derechos.

Aquí le explicamos qué le corresponde y, lo más importante, cómo debe actuar si su derecho es vulnerado.

2. Permisos: La Base de Sus Derechos (Art. 37 y 48 ET)

La Ley establece una serie de días retribuidos (cobrando el salario habitual) y suspensiones de contrato que la empresa está obligada a conceder.

2.1. Permisos Preexistentes (La Base)

Estos derechos ya estaban consolidados y siguen vigentes:

  • Traslado de Domicilio: 1 día natural, retribuido.
  • Deberes Públicos: El tiempo indispensable para cumplir con un deber público inexcusable (ej. ser miembro de mesa electoral, acudir a un juicio), retribuido.

2.2. Suspensión de Contrato y Derechos de Cuidado (Larga Duración)

Estos permisos implican una suspensión del contrato y se consideran derechos fundamentales de conciliación:

Permiso Duración y Retribución Elemento Clave para el Trabajador
Nacimiento y Cuidado del Menor 19 semanas para cada progenitor (según el RD-ley 9/2025). Retribuidas al 100% a través de la Seguridad Social. Distribución de las 19 semanas: 6 semanas obligatorias: De disfrute ininterrumpido e inmediatamente tras el parto.13 semanas flexibles: Para disfrutar en periodos semanales, siendo 11 semanas hasta que el menor cumpla 12 meses y 2 semanas adicionales que se pueden disfrutar hasta los 8 años. Para familias monoparentales la duración es de 32 semanas en total.
Lactancia del Menor Una hora de ausencia diaria de trabajo, que puede dividirse en dos fracciones de media hora. Plazo: Se puede disfrutar hasta que el menor cumpla nueve meses. ACUMULACIÓN ES UN DERECHO EXIGIBLE: El trabajador puede juntar todas las horas restantes hasta los 9 meses para disfrutar de días libres consecutivos. Esto es un derecho suyo y no requiere permiso del Convenio Colectivo ni de la empresa.

🔎 Ejemplo de Cálculo de la Acumulación de Lactancia

Para calcular los días completos de permiso que le corresponden, se debe determinar cuántos días laborables quedan desde que finaliza el permiso de Nacimiento (16 semanas/19 semanas) hasta que el bebé cumple 9 meses.

Cálculo Simple (aproximado):

- Días laborables restantes (desde el fin del permiso hasta los 9 meses) $\times$ 1 hora diaria de ausencia = Horas Totales Acumuladas. - Horas Totales Acumuladas $\div$ Horas de su jornada diaria = Días Laborables Completos de Permiso.

> Ejemplo: Si el bebé tiene 4 meses y su jornada es de 8 horas, quedan aproximadamente 5 meses (100 días laborables).

100 días laborables $\times$ 1 hora = 100 horas.

100 horas $\div$ 8 horas/día = 12.5 días laborables de permiso acumulado.

2.3. Las Reformas Clave que Ampliaron sus Derechos (RDL 5/2023)

El RDL 5/2023 supuso un punto de inflexión al ampliar los permisos de corta duración, reconociendo la realidad de las parejas de hecho y la necesidad de cuidado:

Permiso Clave Duración y Retribución Novedades
Matrimonio o Pareja de Hecho 15 días naturales, retribuidos. Se concede expresamente por la inscripción en el registro de Parejas de Hecho.
Accidente o Enfermedad Grave/Hospitalización 5 días hábiles, retribuidos. Aumenta de 2 a 5 días. Incluye a convivientes (aunque no estén registrados) y a familiares hasta segundo grado.
Fuerza Mayor Familiar Urgente Horas necesarias (máximo 4 días/año), retribuidos. Permiso totalmente nuevo para ausentarse por causas familiares urgentes e imprevisibles (ej. enfermedad repentina del hijo).
Permiso Parental de Cuidado Ocho semanas (continuas o discontinuas) hasta que el menor cumpla 8 años. RETRIBUCIÓN CLAVE: Se aplica progresivamente. A partir de agosto de 2024, cuatro semanas de este permiso son retribuidas por la Seguridad Social. Es un derecho individual y la empresa no puede denegarlo, solo posponerlo por razones justificadas.

➡️Nota importante sobre el Permiso Parental: Este permiso se diferencia de los demás porque suspende el contrato laboral durante las semanas de disfrute, pero mantiene el vínculo laboral, la antigüedad y el alta en la Seguridad Social. Es una herramienta fundamental para la conciliación de larga duración y su solicitud requiere preaviso.

3. Guía de Actuación: ¿Cómo Exigir su Derecho?

La clave para ejercer su derecho es la documentación y la anticipación.

Paso 1: Preaviso Formal y Documentación

  • Preaviso: Comunique a la empresa su ausencia tan pronto como sea posible. Aunque la ley no establece un plazo fijo para todos los permisos, la buena fe exige que se preavise con tiempo suficiente. Para urgencias, informe inmediatamente.
  • Justificación: Aporte la documentación mínima necesaria que acredite el derecho:
    • 5 días: Parte médico de hospitalización o diagnóstico de la enfermedad grave que justifique su cuidado, además de la documentación que acredite su vínculo (libro de familia, certificado de pareja, certificado de empadronamiento común en caso de conviviente).
    • Fuerza Mayor: Cualquier prueba que demuestre la urgencia e imprevisibilidad (ej. informe médico de urgencias, llamada del centro escolar).

Recuerde: La empresa tiene derecho a solicitar la justificación del vínculo y del motivo, pero no puede negarle el derecho si usted cumple los requisitos legales.

Paso 2: ¿Qué Pasa si la Empresa se Niega o Pone Obstáculos?

Si su empresa le deniega un permiso que claramente le corresponde, está vulnerando un derecho fundamental de conciliación. Su actuación debe ser inmediata:

  1. Reclamación Escrita: Envíe un email o carta certificada a la empresa solicitando formalmente el permiso e indicando la fecha de inicio y el motivo, citando el Artículo 37.3 del ET o la disposición legal que corresponda. Deje constancia escrita de su solicitud.

  2. Disfrute del Permiso (Advertencia): Si la negativa es injustificada, debe valorar si tomar el permiso de todas formas. :warning:Advertencia:warning: : Aunque el derecho le ampare, la empresa puede interpretarlo como un absentismo no justificado. Consulte inmediatamente a un abogado laboralista.

  3. Proceso Judicial Preferente: Si le deniegan el permiso o le sancionan por tomarlo, existe un procedimiento judicial rápido y urgente (procedimiento de tutela de derechos de conciliación) ante los Juzgados de lo Social.

Nunca dimita ni acepte una sanción por ejercer su derecho sin antes consultar con un abogado.

4. Conclusiones: Su Salud, Familia y el Coste de la Negativa 🛡️

El debate sobre los costes que la patronal pone sobre la mesa no debe eclipsar la realidad: los permisos laborales son una protección social indispensable y el coste de negarlos es siempre más alto que el de facilitarlos.

Para el trabajador, el mensaje es claro: su salud y su familia son prioritarias. Facilitar el uso de estos permisos es una estrategia de salud laboral que previene el estrés y el burnout, que son las verdaderas causas del absentismo de larga duración.

Si su empresa le pone trabas o actúa bajo la idea de que la conciliación es un “favor”, sepa que está incurriendo en un alto riesgo legal que puede ser sancionado con la nulidad de cualquier medida tomada en su contra.

4.2. Consejo a la Empresa: Deje de Contar Días, Empiece a Contar Lealtad

Para las empresas, la lectura debe ser estratégica: el problema no es el permiso, sino la gestión de riesgos.

  • El Riesgo de Nulidad: Un despido o una sanción que vulnere un derecho de conciliación es la batalla legal más cara que puede afrontar.
  • La CVL como Retorno de la Inversión (ROI): La empresa que facilita la conciliación transforma un “coste” en un factor de lealtad y atracción de talento. La única forma sostenible de reducir el absentismo es invertir en la Calidad de Vida Laboral (CVL) y garantizar que sus protocolos de RRHH operan con total “compliance”.

Si le han denegado un permiso, o si usted es una empresa que necesita blindar sus protocolos de conciliación frente a la nueva ley y el riesgo de nulidad, contacte con nuestro despacho. Defendemos su derecho de conciliación y aseguramos su “compliance” estratégico.